Whistleblowing e parità di genere, l’importanza di un canale di segnalazione riservato alla luce della PdR UNI 125:2022

Il Global Gender Gap Index del World Economic Forum, la classifica che ogni anno misura lo stato attuale e l’evoluzione della parità di genere in quattro dimensioni chiave (partecipazione e opportunità economiche, livello di istruzione, salute e sopravvivenza ed emancipazione politica), posiziona l’Italia al 63° posto su 146 Paesi: al ritmo attuale, ci vorranno 132 anni per raggiungere la piena parità.

Il cosiddetto “gender gap”, o divario di genere, è un tema molto caldo per le aziende italiane, con risvolti che vanno ben oltre la dimensione etico-sociale. Numerose ricerche hanno dimostrato una correlazione positiva tra l’attuazione di politiche di inclusione e migliori performance in termini di profitto, produttività e innovazione, oltre che benefici all’immagine e alla reputazione aziendale. Valorizzare il talento femminile, promuovere la parità salariale e garantire l’accesso delle donne ai ruoli di leadership sono pertanto azioni che generano un incremento del business delle organizzazioni che le applicano.

Come misurare la parità di genere nei contesti aziendali? In questo articolo analizzeremo:

La Prassi di riferimento UNI 125:2022, in vigore dal 16 marzo 2022, prevede la misurazione, la rendicontazione e la valutazione di specifici indicatori di prestazione (KPI) relativi alla parità di genere nelle organizzazioni pubbliche e private in 6 differenti aree, con l’obiettivo di colmare eventuali gap, creare un ambiente equo e prevenire ogni forma di molestia o di abuso.

Tale prassi è stata introdotta dal PNRR, in attuazione della missione 5 “Inclusione e Coesione”, Componente 1 “Politiche attive del lavoro e sostegno all’occupazione”, e successivamente disciplinata dalla L. n. 162 del 2021 (legge Gribaudo) e dalla L. n. 234 del 2021 (Legge di Bilancio 2022).

Così come l’adesione al MOG 231, anche la certificazione UNI-PdR 125-2022 non è obbligatoria, ma volontaria. Il legislatore ha previsto importanti vantaggi per le aziende che adottano il sistema di gestione per la parità di genere e lo certificano:

• Sgravi contributivi
• Premialità nella partecipazione ai bandi di gara in Italia e in Europa, e riduzione della garanzia fideiussoria

La certificazione ha una durata di tre anni, e viene monitorata su base annuale. Sono previsti contributi per accompagnare le PMI e le microimprese nel percorso e aiutarle a sostenere i costi di certificazione. La PdR tiene inoltre in considerazione le dimensioni aziendali nell’applicazione dei KPI.

Il punto di incontro tra il Modello di Organizzazione e Gestione 231, l’istituto del whistleblowing e il sistema di gestione della parità di genere è rappresentato dal sistema di segnalazione interno, che deve possedere requisiti di sicurezza, privacy e riservatezza per permettere ai dipendenti di denunciare in forma confidenziale qualunque problematica riscontrata sul posto di lavoro.

Ricordiamo che tutte le aziende che hanno adottato i modelli di organizzazione e gestione previsti dal D.Lgs. 231/2001, indipendentemente dal numero di dipendenti, devono dotarsi di un canale informatico per il whistleblowing, in conformità al decreto legislativo n. 24 del 10 marzo 2023 e alle Linee guida emanate da ANAC.

Come menzionato nella stessa PdR, è essenziale che la formazione e la sensibilizzazione riguardo alla parità di genere siano prioritari per l’attuazione del sistema di gestione. Questo impegno si estende anche alla protezione dei dati personali, poiché i dipendenti devono conoscere quali procedure vengono impiegate per tutelare la loro identità in caso di segnalazione, e coloro che valutano le segnalazioni devono essere formati sulle loro responsabilità.

Attraverso un approccio di compliance integrata, volto ad assicurare che le procedure interne, i sistemi di gestione (come gli standard ISO) e le misure tecnico-organizzative siano coerenti, efficaci e aggiornati, è possibile creare fiducia nei segnalanti e far sì che le figure preposte – OdV, DPO, RPCT, Privacy Manager, Risorse Umane, Responsabili Internal Audit e così via – siano in grado di dare adeguato seguito alle segnalazioni correlate ai temi della parità di genere.

Mettere a disposizione dei propri dipendenti canali interni di whistleblowing come caselle email e PEC, privi delle necessarie garanzie di tutela dell’identità di chi denuncia, disincentiva di fatto le segnalazioni, oltre a non soddisfare i requisiti previsti dalla normativa italiana ed europea di riferimento.

Il software Legality Whistleblowing soddisfa tutti i requisiti di compliance con il D.Lgs. 24/2023 e con il modello organizzativo 231:

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